Voor werknemers zijn het onzekere tijden: bedrijven schrappen massaal banen. Toch mag een werkgever niet zomaar ontslaan. Hij moet aan strenge wettelijke regels voldoen. Geld & Recht legt uit wat wél en níet mag.
'Philips schrapt 340 banen', '900 mensen weg bij Wolters Kluwer', 'Bouwer Heijmans stuurt 200 werknemers de laan uit'. Zie hier een selectie van recente krantenkoppen. Gedwongen door de financiële crisis zetten steeds meer bedrijven het mes in hun personeelsbestand. Banen schrappen is immers een van de eerste reflexen bij economische rampspoed.
Toch kan een werkgever niet zomaar tot massaontslag overgaan. Werknemers genieten in ons land een relatief uitgebreide ontslagbescherming. Geld & Recht beantwoordt de meest gestelde vragen.
1) Kan mijn werkgever mij op straat zetten?
Nee, een werkgever mag niet zomaar personeel ontslaan. Dat mag slechts in bepaalde wettelijk omschreven omstandigheden. De bedrijfseconomische situatie is zo'n reden. Hiervan is sprake bij grote verliezen, een kelderende winst, vanwege organisatorische redenen, minder werkgelegenheid of beëindiging van bedrijfsactiviteiten.
Een werkgever kan eerst proberen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Gaat de werknemer akkoord dan heeft dat geen nadelige gevolgen voor de WW-uitkering. Komen werkgever en werknemer er samen niet uit dan kent ons land twee ontslagwijzen: via de kantonrechter of via een ontslagvergunning bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI). Nu de rechter de redelijkheid van ieder voorgenomen ontslag in een aparte procedure toetst, is de eerste methode vooral voor kleine(re) bedrijven geschikt. Bij grotere ontslagen kiezen bedrijven daarom al snel voor het CWI.
2) Mag de werkgever bepalen welke werknemers worden ontslagen?
Nee, dat mag niet. Bij collectief ontslag geldt volgens het Ontslagbesluit 1998 (artikel 4:2) het afspiegelingsbeginsel. Wettelijk mogen dus niet alleen jongere werknemers (of oudere) worden ontslagen. De pijn moet eerlijk worden verdeeld: na de ontslagronde moet de leeftijd van het personeel (ongeveer) gelijk zijn als ervoor. Daartoe worden werknemers over vijf leeftijdscategorieën (15-25 jaar, 25-35, 35-45, 45-55, 55 en ouder) verdeeld.
Per leeftijdsgroep krijgt de werknemer met het kortste dienstverband het eerst ontslag. Ontslag vindt plaats per (uitwisselbare) functie. Leidinggevenden, gewone medewerkers en ondersteunend personeel zitten dus niet bij elkaar, maar in een aparte groep. In elke categorie wordt vervolgens het boven beschreven leeftijdscriterium toegepast.
Op deze hoofdregel is een belangrijke uitzondering mogelijk op basis van het onmisbaarheidsprincipe: Als een werkgever aannemelijk maakt dat een werknemer vanwege zijn specifieke kennis en/of vaardigheden onmisbaar is in zijn functie, kan hij het afspiegelingsbeginsel opzij zetten. De werkgever moet dit bij het UWV aannemelijk maken.
3) Hoe werkt de procedure bij het CWI?
De werknemer ontvangt een kopie van de aanvraag, zodra de werkgever een vergunning aanvraagt. Hij mag vervolgens twee weken advies inwinnen bij zijn advocaat, rechtsbijstandverzekeraar of vakbondsvertegenwoordiger. Die kunnen een verweerschrift indienen. Daarna neemt het CWI een besluit, waartegen geen beroep mogelijk is.
Een werkgever die meer dan 20 mensen kwijt wil, moet de vakbonden eerst inlichten. Om de bonden tijd te geven, dient het CWI de aanvraag een maand op te schorten. Ligt er al een met de bonden onderhandeld sociaal akkoord of is er een vakbondsverklaring dan mag het CWI meteen doorgaan met de procedure. Dan is toetsing of de bedrijfseconomische reden terecht is aangevoerd niet meer nodig.
Slimme werknemer maakt zich onmisbaarWerknemers die bang zijn om komend jaar in de gevarenzone te belanden, kunnen zich beter maar zo vroeg mogelijk voorbereiden. Dat zegt Mariska Aantjes, arbeidsrechtadvocaat en expert voor AD Geld & Recht. Hoe? ,,Door juridisch advies te vragen bij vakbond, rechtsbijstandsverzekering of advocaat." Met hulp van een expert kan de werknemer een strategie bepalen en proberen de zaken naar zijn of haar hand te zetten. ,,Daarbij kijk ik hoe de werknemer zich onmisbaar kan maken, bijvoorbeeld door het volgen van extra cursussen." Verder onderzoekt Aantjes of alvast bepaalde informatie of gegevens moeten worden verzameld. Ze benadrukt dat een ontslag om economische reden moeilijker is te bestrijden dan bij een conflict met de manager. Onmogelijk is het echter niet. ,,Belangrijkste advies blijft je werk zo goed mogelijk te doen, zodat je baas je niet graag kwijt wil." |
Bovengenoemde procedure vergt doorgaans vier tot zes weken. Na de toestemming van het CWI heeft de werkgever twee maanden om de werknemer te ontslaan. Daarvoor moet hij een schriftelijke ontslagbrief sturen en de wettelijke opzegtermijn in acht nemen. Deze bedraagt één tot vier maanden, tenzij in de arbeidsovereenkomst of CAO een andere termijn is opgenomen.
Een arbeidsovereenkomst mag niet worden opgezegd wanneer de werknemer tijdens indiening van de aanvraag ziek is en die ziekte nog geen twee jaar heeft geduurd.
4) Keurt het CWI een ontslagaanvraag altijd goed?
Niet altijd: het ontslag moet 'redelijk' zijn, dwz de aangevoerde bedrijfseconomische grond dient inderdaad aanwezig te zijn. Ook moet ontslag de enige oplossing zijn. De ontslagcommissie van het CWI beziet of dit zo is.
Als de aanvraag terecht is, controleert het CWI of de juiste werknemers zijn voorgedragen en of ze niet herplaatst kunnen worden. Een werkgever mag niet alleen oude werknemers er uit gooien. Alle ontslagen moeten eerlijk over de verschillende leeftijdscategorieën worden verdeeld (zie vraag 2).
5) Ik vind mijn ontslag onterecht. Wat kan ik doen?
U kunt bezwaar maken tegen een ontslagaanvraag, zelfs als de werkgever een vakbondsverklaring bezit. Het CWI dient de bedrijfseconomische grond dan altijd te toetsen.
Als het CWI de aanvraag toch goedkeurt, kan de werknemer naar de kantonrechter. Hij moet dan aanvoeren dat het ontslag 'kennelijk onredelijk' is. Dat is het geval wanneer de werkgever een valse ontslagreden heeft aangevoerd of als het ontslag voor de werknemer onredelijke gevolgen heeft. Een te lage vergoeding voor de werknemer kan ook een reden zijn. Naar de rechter stappen kan tot 6 maanden na ontslag.
6) Hoeveel loon moet mijn werkgever meegeven?
Niets, wanneer het ontslag via het CWI loopt. Als er veel banen verdwijnen, ligt er echter vaak een sociaal akkoord. Meestal ontvangen werknemers dan een vergoeding of geldt een langere opzegtermijn.
Wie toch recht op een vergoeding meent te hebben, kan de kantonrechter vragen het ontslag 'kennelijk onredelijk' te verklaren (zie vorige vraag). De rechter past daarbij meestal de kantonrechtersformule toe. Op basis van het aantal dienstjaren, loon en de vraag of het ontslag verwijtbaar is, krijgt u een bedrag mee. Per 1 januari geldt de nieuwe formule: werknemers beneden de 35 jaar ontvangen een halve maand loon per dienstjaar, personeel van 35-45 één maand, 45-55 jarigen 1,5 maand, 55-plussers twee maanden arbeidsjaar..
7) Ik ben werkloos. Krijg ik nu WW?
Wie buiten zijn schuld op straat komt, heeft recht op een WW-uitkering. Wel gelden enkele voorwaarden: Zo moet een werknemer onder meer 26 van de voorafgaande 36 weken hebben gewerkt en actief zoeken naar een nieuwe baan. Voldoet u hieraan dan ontvangt u twee maanden lang 75 procent van het laatst verdiende loon, vervolgens 70 procent. De duur van de WW varieert van 3 tot 38 maanden, afhankelijk van de lengte van uw dienstverband. Bent u daarna nog werkloos dan valt u terug naar de Bijstand.
Een WW-uitkering kan al drie weken voor het ontslag worden aangevraagd, maar in ieder geval niet later dan een week na de werkloosheid. Het UWV beoordeelt de aanvraag.
