Nieuwe regels voor ontslag

De gouden handdruk bij ontslag verbleekt. De oude kantonrechters-formule maakt op 1 juli plaats voor een nieuwe, minder royale ontslagvergoeding. Op die datum gaan meer nieuwe ontslagregels in.

Op dit moment mag de werkgever nog de ontslagroute kiezen: via een ontslagvergunning van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), via de ­kantonrechter of met wederzijds goedvinden. Per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht gewijzigd. Dan wijst de ontslagreden de weg en hoort een vergoeding er altijd bij. Gaan de zaken slecht en is dat de reden voor ontslag? Dan is het UWV de aangewezen route. Ook als een werknemer al langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, loopt de ontslagaanvraag via het UWV. Het UWV verleent alleen een ontslagvergunning als de werkgever aantoont dat afslanking cruciaal is voor de financiële fitheid van zijn bedrijf. Bovendien is de werkgever gebonden aan de volgende regel: de leeftijdsopbouw van zijn personeel moet in grote lijnen gelijk blijven; alleen 55-plussers ontslaan mag niet. Nieuw is dat een ontslagen werknemer ook via de UWV-route aanspraak kan maken op een vergoeding. Als het UWV geen ontslagvergunning verleent, staat voor de werkgever de gang naar de rechter open. Het omgekeerde kan ook: als het UWV wel een vergunning afgeeft, mag de werknemer de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Vergoeding voor banenjacht

Bij een ruzie of slecht functioneren is de ontslagroute via de kantonrechter de aangewezen weg. Die beslist of het ontslag terecht is. Nieuw is dat tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep mogelijk is, en zelfs cassatie bij de Hoge Raad. De betrekkelijk royale kantonrechtersformule voor het berekenen van de ontslagvergoeding vervalt. De nieuwe zogeheten transitievergoeding komt hiervoor in de plaats. Werknemers die minimaal twee jaar in dienst waren, krijgen bij hun ontslag een transitievergoeding: een vergoeding om de overgang van de ene baan naar de andere te bespoedigen, dus voor (om)scholing of outplacement. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per jaar over de eerste tien dienstjaren plus een half maandsalaris voor ieder volgend dienstjaar. Niemand krijgt meer dan €75.000 bruto, tenzij één jaarsalaris boven dit bedrag uitkomt. Dan is dit ­bruto jaarsalaris het maximum. Een werknemer die zelf opzegt of zelf schuld heeft aan het ontslag, bijvoorbeeld door diefstal, vernieling of een andere ernstige mis­draging, krijgt geen vergoeding.

Ouder dan 50

Werknemers die bij het ontslag ouder zijn dan 50 jaar en die ten minste tien jaar in dienst zijn, hebben recht op een hogere transitievergoeding. Deze uitzondering geldt tot het jaar 2020. Voor ieder dienstjaar na hun 50ste telt een volledig maandsalaris mee voor de berekening in plaats van een half (zie kader Rekenvoorbeeld nieuwe ontslagvergoeding). Voor werkgevers met 25 werknemers of minder geldt de uitzondering  voor 50-plussers niet. Alleen als de werkgever schuld heeft aan het ontslag, kan de werknemer vragen om een hogere vergoeding, ook als de arbeidsovereenkomst nog geen twee jaar geduurd heeft. Het moet dan gaan om een ernstig verwijt. Denk aan een werknemer die aantoonbaar goed functioneert, maar door collega’s wordt weggepest, waarbij de baas partij kiest voor de pesters.

Bedenktijd

Ten slotte is er nog de beëindiging met wederzijds goedvinden, populair geworden onder werkgevers omdat die hen de gang naar de rechter bespaart en daarmee tijd en (griffie)kosten. Bovendien kan wederzijds goedvinden in het voordeel van de werknemer uitpakken, wanneer hij een goede compensatievergoeding weet te bedingen, eventueel met behulp van rechtsbijstand. Beëindiging met wederzijds goedvinden mag altijd, maar in de nieuwe wet krijgt de werknemer vanaf 1 juli extra bescherming: een bedenktijd van twee weken. In die periode mag hij terugkomen op zijn besluit, zelfs als hij al een handtekening had gezet.

Flexkrachten

Flexibele arbeid is gewild, vooral in branches met veel pieken en dalen. Blijft het werk toestromen, dan mag een werkgever niet eindeloos een tijdelijk contract verlengen. De wetgever wil flexwerkers sneller uitzicht bieden op een vaste baan. Een werkgever mag maximaal drie tijdelijke contracten achter elkaar aanbieden. Wil de werkgever dat de werknemer na die drie tijdelijke contracten blijft werken, dan moet hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. De werkgever kan hier alleen aan ontkomen als de onderbrekingen tussen de tijdelijke contracten zes maanden of langer duren (was drie maanden). Ook als een werknemer 24 maanden (was drie jaar) voor een baas heeft gewerkt, is verlenging alleen mogelijk met een vast contract. Uitzonderingen zijn alleen nog maar mogelijk als de branche dat vereist, zoals horeca, theater of bij seizoensarbeid in land- of tuinbouw. ▪

Met medewerking van dhr. mr. M.F. Schouten, advocaat bij Schouten – Advocaten, Zeist. www.schouten-advocaten.nl